Разработка положения о премировании

Правила начисления и выплаты денежных поощрений

Как поощрять своих работников, каждый работодатель решает самостоятельно. Если принято принципиальное решение назначить работникам выплаты стимулирующего характера, то порядок таких выплат необходимо документально зафиксировать.

Поощрительные выплаты могут носить разовый характер либо выплачиваться систематически при выполнении установленных условий.

Разовые премии не включаются в систему оплаты труда и назначаются приказом руководителя. Например, выплата к юбилею сотрудника или в честь профессионального праздника.

Периодические выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, назначаются в соответствии с установленными правилами. Такие правила должны быть документально оформлены. Сделать это можно разными способами:

1. прописать условия в каждом индивидуальном договоре со всеми работниками;

2. закрепить порядок в коллективном договоре;

3. зафиксировать систему поощрения в локальном акте.

Преимущества использования положения о премировании

Как видим, систему бонусных выплат можно закрепить в любом локальном акте работодателя, в т. ч. в общем положении об оплате труда. Но лучше для этих целей издать отдельное положение о премировании.

• При наличии положения о премировании можно не описывать условия выплаты бонусов в каждом отдельном договоре с сотрудником, достаточно сделать ссылку на положение.

• На основе положения о премировании можно отнести поощрительные выплаты к расходам работодателя.

• Положение о премировании распространяется на всю организацию, при этом для разных подразделений/филиалов может быть разные условия премирования.

• Положение утверждается приказом руководителя. То есть положение не нужно согласовывать с каждым работником, достаточно ознакомить с этим документом. Факт ознакомления подтверждается подписями работников в специальном журнале или на отдельном бланке к положению.

• При наличии профсоюза (совета трудового коллектива), необходимо ознакомить данный орган с проектом положения по установленной процедуре. Однако возражения профсоюза не препятствуют утверждению проекта положения.

Содержание положения о премировании

В положении о премировании необходимо зафиксировать все условии (критерии) осуществления стимулирующих выплат и основания для их уменьшения:

• круг лиц, которым начисляются премии;

• виды поощрительных выплат;

• периодичность выплат (каждый месяц/квартал/год);

• размер премии (процент от з/п или фиксированная сумма);

• условия выплат (единые для всех или разные для каждого подразделения) и пр.

Нюансы (не)выплаты премий

Работодатель может как назначать стимулирующие премии работникам, так и лишать их бонусных выплат. Однако вопрос депремирования требует очень деликатного отношения. Дело в том, что летом 2023 года Конституционный суд признал, что работодатель не вправе произвольно определять, когда премии выплачивать, а когда — нет. В связи с этим законодатель должен внести соответствующие корректировки в статью 135 ТК. Но уже сейчас работодатели обязаны придерживаться следующих правил.

• В локальных актах должны быть прописаны все условия выплаты бонусов и депремирования (лишение премии полностью/частично).

• Если правила премирования закреплены в локальных актах, работодатель должен их строго придерживаться.

• Если депремирование предусмотрено за дисциплинарное взыскание, то не выплатить премиальные бонусы сотруднику можно только в этом периоде (нельзя оставить его без поощрительных выплат на весь срок действия дисциплинарного взыскания).

• Снижение суммы выплат должно быть соразмерно проступку (не должно быть так, чтобы за выговор и замечание премия уменьшалась в одинаковом размере).

• Лишение премии не должно приводить к уменьшению месячной зарплаты более, чем на 20%.

• Отмена бонусных выплат не должна приводить к дискриминации (лишение премий новичков на испытательном сроке, совместителей и пр.).

При разработке условий премирования работодателю важно не загнать себя в ловушку. Например, можно написать в документах, что работодатель обязан платить премии (тогда бонусы работнику гарантированы), а можно написать, что он вправе это делать при определенных условиях (достижение работником результатов, получение прибыли и пр.). Если не определить четкие критерии выплаты бонусов, то суд может посчитать такие премии регулярными и гарантированными (и присудить их работнику по его жалобе).