Как правильно уволить сотрудников при закрытии бизнеса

Причин закрытия бизнеса в нашей стране может быть предостаточно, особенно в период пандемии, когда ранее вполне успешный и прибыльный бизнес вдруг становится совершенно нерентабельным.

И ладно, если трудится, к примеру, один ИП сам на себя, без сотрудников, ему проще. А как быть тем, у кого еще и сотрудники есть? Как правильно с ними попрощаться?

Вариант первый. Договариваемся

Как ни странно, всегда можно постараться договориться. Суть в том, что при официальной ликвидации компании (или прекращении деятельности ИП), сотрудников нужно уведомить за два месяца до их предстоящего увольнения. А если денег в компании нет от слова совсем, чтобы им выплачивать зарплаты в эти два месяца?

Вот тут и стоит попытаться договориться с работниками, что они пишут заявления на увольнение по собственному желанию. По крайней мере, можно договориться не на два месяца, а, допустим, чтобы сотрудник доработал до конца месяца, и смог найти работу. При увольнении по заявлению работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск - если у него остались неиспользованные дни.

Если сотрудник не соглашается на такой вариант, можно попытаться оформить с ним соглашение, в котором нужно будет прописать определенную сумму отступных.

Кстати, со всех отступных нужно будет заплатить «зарплатные» налоги такие же как при выплате зарплаты.

Вообще, способ с попыткой договориться – самый лучший не для самого бизнеса, но и для работников. Если компания фактически ничего не делает, не производит, не генерирует денежный поток — на зарплаты работникам денег у нее точно не появится.

И если в тот момент, когда собственник вдруг понял, что пора закрываться, у него еще есть какая-то «подушка», чтобы рассчитаться с работниками, то через те же два «законных» месяца этих денег может у него и не быть. Как следствие, это долги перед работниками, из-за которых компания сваливается в банкротство. А в банкротстве, при статистике взыскания «6 копеек с рубля долга», работники вряд ли что-то смогут получить, тем более, если вся компания — арендованный офис, три стола, компьютеры и принтер, все 10-летней давности.

Однако работники есть разные, некоторые начинают требовать, чтобы «все было по закону», они «спросили знакомого юриста», пугают трудовой инспекцией, судами, и даже полицией. Тут придется обратиться ко второму варианту.

Вариант второй. Увольнение по закону

Строго говоря, и первый вариант законный. Никто не мешает договориться с сотрудниками об увольнении по соглашению сторон. Но если, что называется, «совсем правильно», то в соответствии со статьей 81 ТК необходимо работников уведомить за два месяца до увольнения в связи с ликвидацией компании.

Если работник не устроился на работу по истечении одного месяца после увольнения, ему полагается выплата в размере среднего заработка за второй месяц. Или за ту часть второго месяца, когда он сидел без работы. То же самое есть и за третий месяц. Но для этого работнику нужно в течение 14 дней с момента увольнения встать на учет в службу занятости.

По общему правилу, работодатель должен уведомить работников за 2 месяца. Но есть такие категории работников, к которым применяется сокращённый срок уведомления:

• если с работником был заключён срочных договор на срок до 2-х месяцев, то уведомить о ликвидации его нужно минимум за 3 дня. Такой срок указан в п. 2 ст. 292 ТК РФ;
• если с работником заключён договор на выполнение сезонных работ, то уведомить его нужно минимум за неделю. Об этом говорится в п. 2 ст. 296 ТК РФ.

Окончательный расчет включает в себя зарплату за эти два месяца, компенсацию за неиспользованный отпуск.

При этом, работник имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, не дожидаясь истечения двухмесячного срока. В этом случае, работодатель должен выплатить ему пособие в виде среднего заработка за месяц пропорционально оставшемуся времени до предполагаемой даты ликвидации и увольнения.

Это все при условии, что у компании на все это есть деньги. А если их нет? Тут дальнейший путь определяет такой этап в ликвидации, как составление промежуточного ликвидационного баланса. Если есть понимание, что у предприятия достаточно имущества, чтобы его можно продать, и выплатить в том числе работникам долги по зарплате, то так оно и будет. А вот если имущества и денег недостаточно — то тут уже крайний случай, или банкротство.

А должен ли предупреждать работников ИП в связи с прекращением деятельности?

Трудовой Кодекс в статье 180 четко прописывает обязанность работодателей уведомлять работников за два месяца до увольнения из-за ликвидации компании. Однако в этой статье ничего не сказано про ИП. ИП организацией не является, и, исходя из смысла статьи и сложившейся судебной практики, он не обязан уведомлять работников и платить им дополнительные компенсации. Максимум, он заплатит долги по зарплате и компенсацию за неотгулянный отпуск. Исключение – только если такое уведомление и компенсации были предусмотрены в трудовом договоре.

Вариант третий, банкротство

Если все-таки компания свалилась в банкротство, то, как уже писалось выше, шансов получить полностью компенсацию у них будет немного. Особенно если это касается небольших компаний, у которых нет имущества, особенно недвижимого.

Да, долги по зарплате идут в очередности требований раньше, чем долги перед контрагентами, чтобы у работников было больше шансов получить свое. Но, как показывает практика, полностью долги по зарплате перед работниками не покрываются. С учетом того, что, к сожалению, в России чаще процедуру банкротства применяют для ухода от долгов, нежели для их выплаты

Однако, все-таки в законе о банкротстве есть и восстанавливающие предприятие процедуры (и только одна – ликвидирующая). К примеру, если применена процедура замещения активов — создается публичное акционерное общество, на которое переводятся все активы, имущество и производство банкротящегося должника. Все кредиторы, в том числе и работники, становятся акционерами данного ПАО, с возможностью постепенно вернуть долг по зарплате.

Как видим, для малого бизнеса проще и выгоднее (как для бизнеса, так и для работников) выбрать первый вариант. По крайней мере, у работников в этом случае больше шансов не остаться без денег.